重點增聘Z世代 為公司注新思維

人才難求
疫情持續兩年，企業改變營運及混合模式，但同時面對聘請及挽留人才的挑戰。有港企業就以聘請「Z新世代 (Gen Z)」人才為重點，加上透過社交媒體招聘，為公司注入新思維，解決人才荒。
■本報記者   向頌勤

疫情下及社交距離措施限制，各行業均需減少實體面對面活動，以視像方式工作及教學成常態。招聘才亦要打破固有規範，以建立企業品牌形象，好讓企業及專才雙方成功配對。

演講培訓公司 疫下業務增
專業司儀及演講培訓公司司博禮 (SpotKnight) 由創辦人黃銓玉 (Yuki Wong) 6年前成立，該公司早於2年前開始，要將部分司儀及演講活動轉用遙距及視像形式進行，至第5波疫情期間所有工作已轉為網上進行，不過該企在去年業務不減反增約50%。

黃銓玉亦表示,會在社交媒體 Facebook、Instagram 及 LinkedIn 等，宣傳企業品牌及作校園招聘吸引新生代人才，如曾舉辦的「全港大專司儀大賽」，透過活動中招聘到所需人才。她相信，在增聘人手時，模式要轉變，迎合公司長遠發展，司博禮發展初期已將招聘對像聚焦有熱誠的「Z新世代」。雖然年輕新生代或不具行業經驗如「白紙」，亦未必擁有企業需要的特定技能，如金融等專業知識，但卻具備新興科技產品應用、社交媒體新思維的觸覺及創意，正好替公司轉型中加添非傳統動力，黃銓玉指，取錄員工後會進行專業培訓，助企業在新模式下提升整體工作效率。

司博禮目前有30名員工，其中兼職員工較全職多，黃玉強調全職與兼職員工同樣重要，雙方可擔任不同岡位，助公司更靈活營運，並可互補長短。她舉例指，聘請兼職員工如新興的非同質化代幣 (NFT) 及IT等專才，填補公司欠缺的技能。

 

全職兼職互補 助靈活營運
人才難求，黃銓玉認為企業要引入多渠道招聘方式，除了傳統報章網頁招聘，要加強利用社交媒體及員工推薦招才等策略，管理層亦要訂立更清晰的工作規範。

黃銓玉指，企業招聘時要「搵得對,留得低」，企業顧及僱員長期發展需要，才能找到合適的員工，她認為招聘就好比情侶拍拖，要成功配對，公司及人才在行業性質、個人才能及培訓計方面都要配合，黃銓玉綜合出3招助企業招聘合適人才。

 

3招助企業覓合適人才

第一招
僱主要清晰下達部門需要的專才技能，因求職者也想理解公司前景及發展方向，才能在面試時互相了解。

第二招
選人才時要選最適合，不一定選最有能力。面試時，公司需分析求職者是否具團體合作能力及性格是否能迎合部門需求，有時具經驗的高技能專才，反而不能適合團體工作。

第三招
重視新入職者要與團隊共同成長，企業要透過內部培訓、與員工訂立發展前景，着重員工需要，讓新入職者在職場能發揮專長及與團隊共同成長，亦要避免新入職員工因不適應工作環境而離職，若事情發生，要及早察覺。

 

16型人格測試 善用員工技能

因才施用
專業人士及「Z世代」求職不再是從前的「為份糧」，而是重視與別不同的發展機會，更着重個人需要及職場發揮，管理人要在工作環境靈活調配工作，例如定期考慮轉換工作崗位，提供成長機會，助專才接受更多挑戰。

每2年評估 適時調配

黃銓玉在員工入職時，會替員工進行「性格測試 (MBTI)」問卷，她表示，會採用16型人格測試 (16Personalities)，善用員工技能因才而用。

另外，公司每2年會對員工再進行評估，適時調配工作增工作效率。

 

零OT+增福利 減人才流失

重視溝通
談及如何挽留人才，黃銓玉舉例指，芬蘭地區的工作效率很高，但該地方每日實行6 小時工作制，非常著重私人時間，啟發她明白到與員工要適時溝通的重要性。

盼與員工成終身朋友
她現時會以視像方式關心員工有否身心及情緒問題，提升員工職場幸福指數。同時，亦希望與員工成為終身朋友 (lifelong friend) 關係，希望規劃出理想的企業文化。

司博禮的「零OT工作」模式，提倡準時收工降壓力，及讓員工們容易根據家居工作 (WFH) 下調整出混合模式，保持工作生活平衡 (Work-Life Balance)，令該公司6年來員工流失率保持非常低的水平。

關懷員工對挽留人才尤為重要，黃銓玉指，疫情間為保員工保持對工作的熱誠，去年在福利上加碼，減低員工離心，如疫情前與員工外遊，現時則有 Staycation、因應員工表現發放年終獎金及提高分紅。
黃銓玉補充，疫情期間亦為員工提供醫療級口罩及快速抗原測試包，保持對員工身心關懷。

 

司博禮5大招聘策略
1 聘請「Z世代」為企業注入新思維。

2 嘗試聘用未具備企業經驗的專才。

3 拓展校園招聘。

4 善用兼職人才，填補工作空缺。

5 建立良好企業文化，吸引不同專才。

 

資料來源：香港經濟日報